阜阳
面试理论是死的,人的思维是活的
作者:zhiyequan 日期:2016-09-21 浏览

刚开始面试的时候不知道问什么?如果按照书本上说的方式提问,发现应聘的回答和书本理论说的不一样,没有办法继续问下去。如果遇到公司规模不大,行业内排名不高等等客观因素影响,有些面试方式并不好开展,我曾经和同事讨论过,“想完整有效的开展结构化面试,你得有体系而且要足够大:企业规模大,面试规模大,招聘周期大”,但不用些合适的方法,想招聘到合适的人又太难,看走眼的概率太大,案例理论看多了似乎用不起了,我干脆先放开了那些,从“拆”应聘者的话开始。拆多了再和之前看的案例理论相比较,这样也更容易理解什么是面试维度,怎么样提问能到达提问的目的:人岗匹配和人人匹配。拆多了就不会不知道问什么了,当然提问内容肯定要和面试本身相关,基础岗位面试时间控制在30分钟左右适宜。

例如我在开始通常会说:“过来还方便吗”, 一般对方回答情况“还好”(回答最多的)、“有点远,不过有车能到”、“嗯,是挺远的”“还行吧,我自己有交通工具的”等等,一般情况问这个都会起到缓和气氛的作用,由此我们还可以了解到其他信息;例如:“还好”可以推断出对方可能还没有完全缓解紧张,也可能对方是属于偏内向性格的人,这样的回答最多的,因为人和人初次沟通必然会有些陌生的距离感,这样的距离需要通过沟通去消除;“有点远,不过有车能到”和“还行吧,我自己有交通工具的”的回答可以推断出,应聘者在交通上面的考虑不是主要的因素之一,我会顺着问对方“您接下来这一份工作主要考虑哪些”以证明我之前的推断是否正确,如果遇到那种说好入职突然不来的员工,也可以推断出是否为借口;“嗯,是挺远的”的回答可以推断出交通问题有可能会是对方考虑的重要因素之一;当然可能还会有其他的回答方式,最主要的是引导应聘者说出我需要知道的信息,并且保持怀疑的态度去求证,这样一段段的对话不就产生了,这样的方式应该会让面试官有问题可问,再结合具体岗位的能力要求去提问。

例如我面试账务会计岗位,我会先问“请你详细的阐述下此岗位的工作流程?”“你之前单位的工作流程?”应聘者肯定会根据经验阐述,我会把面试前了解到的岗位内容,和其阐述的进行对比,找出差异的地方,针对差异的内容提出我的疑问,比如“规范流程是这样的,你为什么那样做”“你那样做的结果是怎么样的?”“你认为不能这样做,既然现在没有违法,领导就要求你这么做,你会怎么办?”“理由是什么?”其实在这过程中我主要考察应聘者的表达能力、应变能力、业务经验,我知道我们这样企业账务会计岗位要求,是在不违法的基础下规避一些行为,而这就需要岗位业务基础夯实,能灵活处理非常规问题的人,不要像我开始那样问“xxx你会吗?”“你会什么?”这样的提问无法获得有效的信息,不能体现出面试的意义。

我还会在面试前“拆”岗位内容,了解需要什么的人,来做什么样的事情。比如采购专员,需要熟悉供应商考评、具备市场调研、分析和人间沟通等相关能力,而我们单位的采购岗位还要有些个性化要求,我会在面试过程中针对性的设定一些问题,原则:不以点概面、直指矛盾、多面参考、评价有据。

管理层岗位和基础岗位面试方法肯定是不同的。我对管理岗位面试是分三块,性格特质笔试、公文筐笔试、面谈;对管理层岗位(技术研发部门除外)我看重的是团队管理能力(领导能力)、全局统筹能力(全局观)、协调沟通能力等等,这是我看的人岗匹配,然后我会看个人价值观、性格特征等方面,这是我看的人人匹配(与企业、团队匹配程度)。比如我面试市场部经理的时候,我一般问的是“之前您带团队业绩是多少?占总业绩比例为多少?与任务计划相差多少?相差的原因是什么?你做了哪些措施?结果是什么?如果超额完成,你觉得你在里面发挥了怎样的作用?”这样问还有一个好处是,数据明确,可背景调查确认真实性。我还会问“能否说出与您关系最差下属及关系最好员工对你的评价分别是什么?”这个问题可以看出是前一份工作中否建立过良好的上下级沟通渠道,这对团队管理非常重要的,有的人因为面试肯定会说“和下属关系都还不错的”,这说明其并不能全面的掌握下级员工动态,每个人对于主管的态度都不一样,评价肯定也是不同的,如果那种只追求一碗水端平的主管并不适合市场营销类的岗位。当然有的应聘者说“我就1个下属,没有什么不好的”,那我会侧重去看具体问题协调解决能力,我给予主管具体事务的岗位而非实际意义上的团队管理的岗位。公文筐题目的设定是要根据岗位能力要求去确定的,还是以能力要求为维度设定具体问题,尽可能写公司具体遇到的实际问题,完成后没有标准答案,所以最后的评分不仅仅是我本人,还有我的经理及用人部门负责人,根据内容可行性来评分。当然我本身对于管理层岗位面试欠缺还是很多的,还要继续学习的,欢迎大家提出批评和建议,有人说对管理层面试(级别越高越如此),需要的是气场,气场是一种经历和积累。

我现在做任何岗位的初试维度大方向分为:基本素质、专业知识、技能/经验、个人定位等,里面还有细分的内容,比如专业知识我分为岗位专业知识(可笔试)和行业知识熟悉程度等,每个维度都设定了相关的基础提问内容,在实际面试过程中也在做增加和完善。

上面说的矩阵分析做薪酬谈判是怎么回事呢?大家都知道矩阵分析法是一种市场营销用的分析工具,全名应该叫“波士顿矩阵”,是用于解决如何使企业的产品品种及其结构适合市场需求的变化相关问题的,就是研究企业产品的,我觉得我们公司岗位薪酬就是一个产品,我通过这样的方式,在薪酬谈判前对具体岗位薪酬做详细的分析,给应聘者提供更好的决策(决定选择的)依据,还有个就是你和对方沟通的时候,一定要自己认可公司,这样自己的内心不会发虚了!当然这个方式一般用于管理层岗位,这类的应聘者看的也相对长远些,毕竟对方不会通过几次面试就能完全了解你的企业情况,而你这样的分析为他提供更多考虑依据,当然我不是仅仅就靠这个方式,我还会用swot分析他个人,对方的优势、对方的劣势、对方在我们公司的机会、对方可能会遇到的问题,还要结合我公司给我的权限、公司本身等等客观原因,我才会这么用的。抓住对方的需求,给予对方最想要的。

例如我们的核算部主管,经过综合面试沟通评定,公司期望度10万范围内聘用,而其个人期望达到12W左右。上一家单位离职薪资为10万左右。最后一次电话沟通是我做的,大概的内容是他在上一家单位的薪酬总额达到了10万左右,我们公司给这样的薪酬有些不满意,我根据事先的准备好的和他说,大概内容是“XX,我们公司实行的是职等职级薪酬,能力薪酬机制,每个职等都有对应的能力标准,晋升方向明确,现在这样的薪酬也是对您之前能力的认可;我们的企业本身是重激励的,所以也有额外的绩效奖金和其他额度不等的奖金,并没有计算到这个薪酬总额里,你看XX公司和XX公司(同行业和相近行业的两家公司)同岗薪酬情况是这样的,当然您之前的公司或者现在一些别的公司到您这样的岗位实行的可能都是年薪制,您可能不习惯,我们也在建议公司上层做相关的调整,而且您需求的相关补贴也在薪酬中有所体系的”由于时间长有些话我也不记得很清楚的了,沟通了半个多小时的,现这位核算部主管还在任。

我事前做的准备其实就是用矩阵分析的方法对这个岗位薪酬做了相关的分析,我说给大家看看,如果有不对的可以提出建议,亮点(明星):公司实行的是行业内少有的全员重激励轻福利的薪酬政策,而且是真实的(这种事情不能虚假,不然来了也会短期内离职),这个需要我详细告知对方;重点(金牛):我的薪酬工资和他的上一份工作持平,足以保证他来起码不会比前一份工作少,只会增加不会减少;疑问(问题):单休问题,还有不习惯我公司的薪酬方式,我们公司也确实准备对部分岗位(管理层)薪酬方式、考勤方式做些调整;不足(瘦狗):福利问题,本身就轻福利的机制确实需要改变,现在很多应聘者越来越重视这方面,甚至作为考虑的首要条件。个人最大的感悟就是这些工具都是死板的,重要的是灵活运用,招聘面试如同一次产品营销,薪酬谈判就是价格谈判,让对方认可我的价格是合理的是关键,合适的价格达成交易为结果。

面试的方法有很多种,运用也需要根据自己公司情况、行业特点、具体岗位要求等等,我上面的方法有些“土”,也并不专业,但是挺合适我自己日常使用,估计能给大家的帮助仅仅是思维方式吧,当然肯定还有很多需要完善的地方,而看书学习是为了从专业理论中摄取思维方式。